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Urteil des BAG zum Befristungsrecht vom 06.04.2011

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist auch dann möglich, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestand, das letzte Arbeitsverhältnis aber länger als 3 Jahre zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht hob mit einer Entscheidung vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) das Urteil eines Landesarbeitsgerichts auf, wonach mit der bisherigen gefestigten wortlautorientierten Rechtsprechung die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht mehr möglich sei sollte, wenn zwischen den Vertragsparteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand.

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Dies ergäbe eine an Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese solle einem Arbeitsgeber ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zudem sollen durch das Befristungsverbot bei „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bestehe die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten allerdings regelmäßig dann nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als 3 Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspräche der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme. Das Befristungsverbot bei „Zuvor-Beschäftigung“ dürfe kein Einstellungshindernis darstellen. Eine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist begrüßenswert. Zum einen wird die Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht durch Einstellungshindernisse unverhältnismäßig beschränkt. Zum anderen werden die Möglichkeiten für Arbeitgeber, auf schwankende Auftragslagen zu reagieren erheblich erweitert.